組織改善というと、
- 福利厚生
- 健康施策
- 研修
- コミュニケーション施策
などをイメージする企業も多いかもしれません。
もちろん、
施策そのものは重要です。
しかし実際には、
- 施策を増やしているが改善実感がない
- 何が課題なのか分からない
- 現場ごとに状態が違う
- 改善優先順位が曖昧
というケースも少なくありません。
その背景には、
現在の組織状態を十分に把握できていない
という課題がある場合があります。
本記事では、
なぜ組織改善において、
施策より先に状態把握が重要なのかを解説します。
状態が見えていないと改善方向を判断しづらい
例えば、
- 疲労が高いのか
- 認知負荷が高いのか
- 回復不足なのか
- 心理的負荷なのか
によって、
必要な改善方向は変わります。
しかし、
状態が見えていないままでは、
- とりあえず施策を増やす
- 他社事例を導入する
- 感覚で判断する
という状態になりやすくなります。
その結果、
- 現場とのズレ
- 優先順位のズレ
- 改善実感不足
が発生するケースもあります。
同じ施策でも組織によって結果は変わる
例えば、
- コミュニケーション施策
- 健康施策
- 研修施策
なども、
すべての組織で同じ結果になるとは限りません。
ある組織では効果があっても、
別の組織では大きな変化が出ないケースもあります。
その理由の一つが、
組織ごとに状態が違う
ためです。
例えば、
- 身体負荷が高い組織
- 認知負荷が高い組織
- 回復不足が強い組織
では、
必要な改善方向も変わります。
「施策実施」が目的化するケースがある
組織改善では、
- 実施したこと
- 導入したこと
自体が目的化してしまうケースがあります。
例えば、
- 健康施策を導入した
- 研修を実施した
- アンケートを行った
などです。
しかし重要なのは、
実施後に、
組織状態がどう変化したか
です。
状態把握ができていなければ、
- 本当に改善したのか
- どこが変化したのか
- 別要因なのか
を判断しづらくなります。
プレゼンティーズムは外部から見えにくい
プレゼンティーズムとは、
出勤しているが、
健康起因によって
本来のパフォーマンスを発揮できていない状態
を指します。
例えば、
- 集中力低下
- 判断速度低下
- 思考力低下
- 回復不足
などがあります。
しかし、
出勤しているため、
問題として表面化しにくい特徴があります。
そのため、
- 離職
- 欠勤
- 休職
などの結果指標だけでは、
途中状態を把握しづらいケースがあります。
状態把握によって改善優先順位を決めやすくなる
組織改善では、
限られたリソースで、
何を優先するか
が重要になります。
しかし、
状態が見えていないままでは、
- どこに負荷があるのか
- どこから改善すべきか
- 何が優先課題なのか
を判断しづらくなります。
一方で、
継続的に状態把握することで、
- 負荷傾向
- 状態変化
- リスク兆候
- 改善優先領域
を把握しやすくなります。
単発ではなく継続観測が重要
組織状態は、
固定されたものではありません。
例えば、
- 繁忙期
- 人員不足
- 組織変更
- 業務負荷変化
などによって、
継続的に変化します。
そのため、
一度だけのアンケートでは、
状態変化を十分に把握できないケースがあります。
重要なのは、
- 同じ指標で
- 継続的に
- 組織単位で
観測することです。
状態把握は個人監視ではない
組織状態の把握は、
個人監視を目的とするものではありません。
重要なのは、
- 組織全体傾向
- 部署傾向
- 状態変化
を把握することです。
そのため、
匿名性を担保しながら、
継続観測する考え方が重要になります。
施策より先に「今の状態」を知ることが重要
組織改善で重要なのは、
何を実施するか
だけではありません。
まず重要なのは、
今、
組織で何が起きているのか
を把握することです。
状態が見えていないままでは、
改善方向を判断しづらくなります。
そのため現在では、
- 可視化
- 継続観測
- 状態推移把握
の重要性が高まっています。
まとめ
組織改善では、
施策そのものに注目が集まりやすい一方で、
現在の組織状態を把握できていない
ケースも少なくありません。
しかし実際には、
- 負荷傾向
- プレゼンティーズム
- 回復不足
- 認知負荷
- 状態変化
などによって、
必要な改善方向は変わります。
そのため重要なのは、
施策を増やす前に、
組織状態を継続的に把握できる状態を作ること
です。
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